Жителям Башкирии рассказали о рисках увольнения за подработку

Юрист SuperJob разяснил жителям Башкирии, вправе ли работодатель уволить сотрудника за подработку и требуется ли предварительное согласование дополнительной занятости. Об этом сообщил руководитель юридической практики компании Александр Южалин.

Эксперт отметил, что в российском законодательстве отсутствует официальное определение термина «подработка». На практике под этим обычно понимают выполнение дополнительной работы в свободное от основной занятости время. При этом формы такой деятельности могут различаться. Речь может идти как о совместительстве у своего работодателя, так и о трудоустройстве в другой организации — по трудовому договору или в статусе самозанятого.

Иногда подработкой называют сверхурочную занятость либо выход на работу в выходные дни у основного работодателя. Однако чаще всего под этим подразумевается именно работа «на стороне», не связанная с основной должностью.

По словам специалиста, в большинстве случаев согласовывать дополнительную занятость с работодателем не требуется. Право свободно распоряжаться своим трудом закреплено в статье 37 Конституции РФ, а также в положениях главы 44 Трудового кодекса РФ, регулирующих вопросы совместительства.

В то же время законодательство предусматривает отдельные исключения. Так, согласно статье 276 Трудового кодекса РФ, руководитель организации вправе работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества компании. Иными словами, генеральному директору для трудоустройства в другую организацию потребуется согласие владельца бизнеса.

Отвечая на вопрос о возможном увольнении за подработку, эксперт подчеркнул, что в большинстве ситуаций у работодателя нет законных оснований для расторжения трудового договора по этой причине. Сам факт дополнительной занятости не является нарушением.

Вместе с тем, если подработка негативно отражается на качестве выполнения обязанностей по основному месту работы, работодатель вправе применить дисциплинарные меры. Однако ответственность в таком случае наступает не за наличие подработки, а за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Таким образом, дополнительная занятость допустима при условии, что она не мешает сотруднику добросовестно выполнять свои основные обязанности.